IPSA Scientia, revista científica multidisciplinaria. ISSN: 2711-4406 | e-ISSN:2744-8355
Enero-Marzo 2023, Vol. 8, Nro. 1, pp. 43-66
Artículo de Investigación
Cultura organizacional, competitividad y teoría del caos
desde la perspectiva de los profesores en educación superior
Organizational culture, competitiveness and chaos theory from the
perspective of teachers in higher education
CÉSPEDES-GALLEGOS, Susana
1
Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos, Veracruz, México
VÁZQUEZ-GONZÁLEZ, Luis
2
Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos, Veracruz, México
PACHECO-LÓPEZ, Esteban
3
Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos, Veracruz, México
CEJA-ROMAY, Sandra3
Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos, Veracruz, México
CLARA-ZAFRA, Miguel
4
Universidad Veracruzana Campus Xalapa, Veracruz, México
DE LEÓN-CORTÉS, Gilberto
5
Escuela Nacional de Protección Civil, Chiapas, México
Autor corresponsal: scespedesg@itesco.edu.mx
Recibido: 03-12-2022; Aceptado: 20-03-2023; En línea: 26-03-2023
DOI: https://doi.org/10.25214/27114406.1548
Cómo citar este artículo:
Céspedes-Gallegos, S., Vázquez-González, L., Pacheco-López, E., Ceja-Romay, S., Clara-Zafra, M., & De León-
Cortés, G. (2023). Cultura organizacional, competitividad y teoría del caos desde la perspectiva de los profesores en
educación superior. IPSA Scientia, revista científica multidisciplinaria, 8(1), 43-66.
https://doi.org/10.25214/27114406.1548
Derechos de autor: 2023 Céspedes-Gallegos et al. Esta obra se encuentra bajo una Licencia Internacional Creative
Commons Reconocimiento 4.0
Resumen - El actual estudio permite la comprensión y reflexión sobre los determinantes de la cultura
organizacional, la competitividad, la percepción del caos y su complejidad por parte de los profesores del
Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos en el estado de Veracruz-México. El tipo de investigación
es mixta, porque para su análisis de estudio se encuentra estructurado en dos partes: Un análisis cuantitativo y
cualitativo. Su enfoque es descriptivo y con un corte de tipo transversal, desde la postura empírico-analítica. Se
determinó un muestreo de tipo no probabilístico a conveniencia de 155 profesores de una población estimada de 178
colaboradores correspondiente al semestre febrero-junio del 2022, del cual se tomaron 2 muestras representativas
por género, muestra 1 compuesta por 43 profesores del género masculino y muestra 2 con 112 profesores del género
1
Rol: conceptualización, investigación, redacción: revisión y edición
2
Rol: análisis formal, metodología, software
3
Rol: investigación, recursos
4
Rol: investigación, supervisión, visualización
5
Rol: investigación, administración del proyecto
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femenino. Se aplicó un instrumento de medición, el consta de 41 ítems y dos variables a medir: Cultura
organizacional y competitividad y posteriormente un instrumento sobre medición del caos y su complejidad el
consta de 9 ítems. Los principales resultados demuestran a través de las medidas de tendencias central, de una
prueba de parametría y de una correlación de U de Mann-Whitney y de Pearson, que no existe una relación entre la
cultura organizacional y la competitividad entre los profesores de la institución, así como también los docentes no
perciben el caos, pero si la complejidad del mismo en un contexto educativo.
Palabras clave: cultura organizacional, competitividad, caos, complejidad, profesores, contexto educativo.
Abstract – The current study allows the understanding and reflection on the determinants of organizational culture,
competitiveness, the perception of chaos and its complexity by the professors of the Tecnológico Nacional de
México Campus Coatzacoalcos in the state of Veracruz-Mexico. The type of research is mixed, because for its study
analysis it is structured in two parts: A quantitative and qualitative analysis. Its approach is descriptive and with a
cross-sectional cut, from the empirical-analytical position. A non-probabilistic sampling was determined at the
convenience of 155 teachers from an estimated population of 178 collaborators corresponding to the February-June
2022 semester, from which 2 representative samples were taken by gender, sample 1 composed of 43 male teachers
and sample 2 with 112 female teachers. A measurement instrument was applied, consisting of 41 items and two
variables to be measured: organizational culture and competitiveness, and later an instrument on measuring chaos
and its complexity, consisting of 9 items. The main results demonstrate through the measures of central tendencies, a
parametric test and a Mann-Whitney and Pearson U correlation, that there is no relationship between organizational
culture and competitiveness among the institution's professors, as well as teachers do not perceive chaos, but the
complexity of it in an educational context.
Keywords: organizational culture, competitiveness, chaos, complexity, teachers, educational context.
Introducción
La pandemia COVID-19 se ha convertido en un fenómeno polifacético en el mundo actual,
digno de ser analizado desde diversos ámbitos; desde el aspecto de salud, social, cultural,
político, económico, con perspectiva de género, entre otros, y ha manifestado serias
repercusiones en el mercado laboral y transformado el mundo de trabajo tanto en las
organizaciones como en las instituciones. Los cambios en el contexto que revolucionan las
formas de trabajo exigen el desarrollo de la creatividad e innovación en los colaboradores, para
dar respuestas ágiles ante los cambios inesperados; la cultura organizacional cumple una función
importante, el clima favorecedor y su percepción entre los colaboradores tiende a generar
resultados positivos en las formas de trabajo hacia las metas establecidas en la organización.
Las exigencias de una economía orientada a la tecnología digital, del consumo capitalista de los
clientes, de las nuevas formas de compra-venta que establecen las organizaciones exigen el
diseño de nuevas formas de trabajo, de nuevas metas y objetivos por alcanzar y el desarrollo de
nuevas competencias en los colaboradores para que las organizaciones e instituciones puedan ser
competitivas en ambientes vulnerables y en constante cambio. Por tal motivo, la competitividad
en los colaboradores es necesaria para enfrentar los retos y desafíos actualmente. A este apartado
se suma la presencia del caos y su complejidad, porque no todas las organizaciones están
preparadas para afrontarlo como tal, para ello se requiere de elementos imprescindibles como el
liderazgo, comunicación efectiva y trabajo en equipo, así como también fomentar lazos de
confianza, flexibilidad y sensibilidad para brindar independencia en el actuar y toma de
decisiones entre los involucrados.
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El Tecnológico Nacional de México (TecNM) Campus Coatzacoalcos, cuenta con 23 años de
ofrecer diversos servicios educativos en la región de Coatzacoalcos, Veracruz, actualmente
oferta 13 carreras que benefician al sector industrial, empresarial y de servicios aunado a las
localidades aledañas. Derivado de la actual pandemia COVID-19, la institución se ha dado a la
tarea de enfrentar los desafíos generados en el entorno para dar cumplimiento en lo estipulado en
los planes y programas de estudio y no afectar el proceso educativo de la comunidad estudiantil.
La gestión de los directivos, personal docente, administrativo y de servicios ha sido crucial para
dar respuesta a cada una de las exigencias suscitas en el entorno.
Sin embargo, cabe reconocer que como institución educativa, los esfuerzos realizados no son
suficientes para dar respuesta a los cambios suscitados, en este proceso se requiere de iniciativas
que brinden la apertura para que los colaboradores, en este caso a los profesores de la institución,
puedan aprovechar sus competencias que le brinden la oportunidad de ser eficientes y eficaces en
el desempeño de sus funciones y maximizar su rendimiento laboral orientado hacia la
competitividad. El estado de confort en los colaboradores no permite la comprensión de los
problemas emergentes en el mundo actual y la posibilidad de causar un trastorno en sus
funciones, es decir, de la presencia inoportuna que implica el caos y su complejidad.
Para ello, la cultura organizacional propicia las condiciones adecuadas para motivar e incentivar
las relaciones y el trabajo entre los profesores. Ante este panorama, surge la siguiente pregunta
de investigación; ¿Cuáles son los determinantes de la cultura organizacional y productividad que
afectan el desempeño de los profesores en el TecNM Campus Coatzacoalcos? En seguida, se
analiza la revisión teórica de las variables de estudio.
Pragmatismo de la cultura organizacional
Para Dias-Baptista (2013) existen diversos estudios relacionados con la cultura organizacional en
la que se afirman que se puede analizar desde diversos ángulos de estudio: sociología,
antropología, administración y comunicación. En este sentido, la cultura organizacional cobra
diversos significados, entre los que destacan como una identidad, un complejo de costumbres y
tradiciones, hábitos y conductas de los colaboradores, desarrollo y la experiencia en la cual
influye la cultura del contexto local en la organización. (Morgan, 2002; Taylor, 1973; Mateo,
1978; Cuche, 2002; Sahlins, 2003; Hofstede, 2004).
Desde su punto de vista, Niño de Guzmán-Miranda (2015) argumenta que la cultura
organizacional es la conducta de los colaboradores alineada a los objetivos y metas, también
involucra la personalidad que se proyecta en el contexto. Por su parte, Hernández-Bonilla et al.
(2018) enfatizan que, dentro de la cultura organizacional, destacan las habilidades, talentos y
experiencias de los colaboradores que, a su vez, significa una ventaja competitiva para las
organizaciones, por lo que se debe cuidar la permanencia de los mismos para garantizar el
crecimiento y desarrollo de las empresas, lo cual puede aplicarse también a las universidades
(Muñoz-Rojas et al., 2018; Castillo et al., 2022).
En este mismo orden de ideas, Rodríguez-Piñero et al. (2018) sostienen que la cultura genera y
fomenta la competitividad del capital humano, la cual es desarrollada por un sistema de
creencias, comportamientos y valores promovidos por la organización, es decir, es la forma en
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que se resuelven los problemas al interior de la organización. Por otro lado, Reyes-Hernández
(2018) considera que las organizaciones anhelan construir una cultura organizacional con una
ventaja diferencial que permita potenciar a los colaboradores y a la vez crear armonía y
compromiso en el entorno.
Al respecto, Diez (2001), citado por el mismo autor, considera una tipología para la creación de
la cultura organizacional: Función epistemológica, la organización es concebida como un
fenómeno social. Función adaptativa, las organizaciones deben de aprender a adaptarse a los
cambios bruscos e imprevisibles del medio ambiente. Función legitimadora, la organización debe
tener definida un espíritu de identidad entre los colaboradores. Función instrumental, manifiesta
el compromiso de los colaboradores con la organización. Función reguladora, la organización
debe establecer guías de acción para el logro de metas y objetivos. Función motivadora, los
valores de la organización deben cumplir la función de establecer compromisos que impulsen el
trabajo colaborativo y la función simbólica, el sistema de creencias que se comparte en la
organización y que forman parte de los ideales de los colaboradores.
La competitividad y cultura organizacional en las instituciones de educación superior
Las condicionales actuales que surgen del contexto actual, obligan a las instituciones de
educación superior (IES) a enfrentar los cambios generados por la pandemia COVID-19, la
globalización, las economías emergentes, las nuevas formas de trabajo que modifican la
interacción entre los colaboradores, bajo este análisis, López-Leyva (2020) considera que el
potencial de las IES radica en reconocer las fortalezas y debilidades que las embarga, así como
también sus logros alzados durante un tiempo determinado, la cobertura, la calidad educativa, es
decir, la generación y producción de conocimiento mediante la vinculación con el mercado
laboral y con la sociedad. En este sentido implica que, la competitividad de las IES se manifiesta
en la posición que ocupa en un determinado contexto y sus aportaciones que impulsen el
crecimiento y desarrollo económico de la sociedad.
A juicio de Pedraja-Rejas et al. (2020) asumen que la competitividad de las IES reside en
reconocer las transformaciones sociales que residen en su interior, entre los que destacan, el nivel
de estrés, el clima organizacional, la forma en que se genera el conocimiento, el liderazgo del
personal directivo, la forma en que los colaboradores resuelven los problemas surgidos en el
entorno, la forma en que la institución se adapta a los cambios emergentes, el desempeño laboral,
la baja rotación, así como también, el sentido de pertenencia, la motivación para tener un mejor
desempeño laboral que implique mayor flexibilidad, prudencia y estabilidad.
De igual forma, Vesga-Rodríguez et al. (2020) consideran que el estudio de la cultura
organizacional implica un análisis desde el ángulo de la antropología y sociología, porque
embarga un sistema de significados. En el contexto organizacional, la cultura implica un marco
de valores de competencia, trabajo en equipo que requiere de la guía de los líderes, por lo que, da
a paso a la creación de un contexto psicosocial que tiene un impacto en las actividades y el
desempeño laboral de los colaboradores.
Para Bohórquez-Torres (2020), la competitividad en las IES, radica en cómo enfrentan los retos
que emergen de la economía y globalización del contexto, ante este panorama, las IES deben
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desarrollar acciones y políticas que conlleven a la generación de conocimiento, establecer
acciones diferenciadas, el desarrollo del capital humano, atención de las nuevas tendencias que
den paso a la investigación así como el desarrollo de valores entre los colaboradores que fomente
la participación, el trabajo colaborativo y el progreso tanto del trabajo colaborativo como
individual, que permita el enriquecimiento de las actividades de manera interna y externa.
Como plantea Bonifaz-Aranda & Barba (2019), hoy en día las IES enfrentan desafíos complejos
para la lograr la competitividad, como la actual pandemia COVID-19, en este sentido, surge la
necesidad latente de generar y transferir conocimiento, aprovechar los conocimientos, talentos y
habilidades de los colaboradores, disponer de los recursos que posea la institución y de sus
capacidades. El término de competitividad implica que las IES estén en constante cambio y
transformación, para ello, depende el liderazgo ejercido para conducir las acciones hacia el
objetivo establecido. En un ambiente cambiante y emergente, es necesario que las IES
reaccionen con el desarrollo de estrategias que permitan la participación de los colaboradores
hacia la calidad y productividad del sistema educativo.
A juicio de Quirós-García (2021) en términos de competitividad, la cultura organizacional juega
un papel relevante, donde se combinan elementos como, redes de conocimiento, aprendizaje,
comunicación efectiva, trabajo en equipo, desempeño laboral y creación de conocimiento, que
convierten a las IES en instituciones de calidad educativa e instituciones inteligentes por el
aprovechamiento óptimo de sus recursos, infraestructura y de su capital intelectual. La cultura
organizacional expresa el simbolismo generado en las instituciones, mitos, creencias, ideologías
y tradiciones que dan origen a la vida organizacional de los colaboradores.
La cultura organizacional es un detonante para la competitividad, para ello, las IES deben
modificar los paradigmas existentes, enfrentar los nuevos retos derivados de la pandemia
COVID-19, enriquecer las competencias laborales de los colaboradores, promover el espíritu de
motivación y satisfacción por el trabajo realizado, generar ambientes dignos de confianza y
seguridad laboral (Pashanasi-Amasifuen et al., 2021).
Los colaboradores son la parte medular para promover la competitividad en un entorno
educativo, cuyo contexto exige nuevas formas de adaptación y trabajo, de liderar y alcanzar
metas; la cultura organizacional debe de repensarse para promover valores que enriquezcan el
quehacer educativo; por ello, se debe de invertir en los colaboradores, de tal forma que puedan
desarrollar sus habilidades cognitivas y físicas para dar paso a la productividad (Moreno-Treviño
& Valenzuela-Sánchez, 2021). El mercado laboral exige y demanda profesionales capaces de
atender los cambios generados en el entorno y enfrentar retos que, sin importar los roles de
género, deben ser atendidos para brindar soluciones en el tiempo oportuno.
Aproximaciones teóricas de la complejidad en las organizaciones
Hoy en día, las organizaciones están expuestas a una serie de situaciones, cambios del medio
ambiente, condiciones políticas, sociales, culturales, religiosas, económicas aunado a las
condiciones de salud como la COVID-19, la viruela del mono y actualmente la guerra entre
Rusia y Ucrania que ha tenido serias repercusiones económicas y políticas a nivel mundial en
cuestiones logísticas, que han obligado a las empresas a cerrar operaciones de manera inmediata.
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Para Ballina-Ríos (2021), el estudio de las organizaciones ha tenido reconocidos precursores que
han manifestado especial interés a lo largo de la historia con respecto a la evolución de la teoría
administrativa, que destacan como resultado máximo las utilidades de la organización (Smith,
1976), la utilidad de delegar el mando en los colaboradores (Mill, 1848/2007), el inicio de los
estudios de la administración científica, al resaltar el término de hombre-máquina (Taylor, 1973;
Fayol, 1973), la complejidad de las organizaciones para la toma de decisiones (Parker, 1942;
Simon, 1988), la relación de la productividad de los colaboradores aunada al sentimiento (Mayo
et al., 1946), la influencia de los grupos en las organizaciones (Kurt, 1972), y el equilibrio entre
la productividad y la satisfacción de los colaboradores (Tannenbaum et al., 1971). El análisis de
esta cultura fecunda un debate para estudiar a la organización desde diversos ángulos de estudio.
Entre los principales estudios sobre la complejidad de acuerdo con Ocampo-Osorio & Urrego-
Marín (2021) destacan aquellos que permiten su contextualización alrededor de las teorías del
caos, de la simplicidad, algorítmica de la información, y de sistemas (Wiener, 1948; Bertalanffy
(1968), Morin (1999), Moreno (2003) y Osorio et al., (2008). Bajo este panorama, las
organizaciones enfrentan una complejidad, para García-Lirios (2019), significa que estas son
complejas en relación a sus procesos, objetivos, generación de conocimiento, solidaridad,
vínculo emocional con los colaboradores, formación de una identidad que les permita ser una
organización competitiva, productiva, con canales de comunicación efectivos y un liderazgo que
permita guiar a los colaboradores hacia personas individuales, por equipo y corporativas.
De igual forma, Rondón-Valero (2019) define que la complejidad reside en la dinámica de las
organizaciones, en el caos, el desorden así mismo apunta que la complejidad es parte de la
naturaleza de las organizaciones en la cual influye el comportamiento de los grupos que la
integran. Uno de los principales precursores de la complejidad en las organizaciones, Morín,
(1998) analiza que consiste en crear y generar conocimiento, comprender los valores que se
ejercen y fomentar el desarrollo humano. Para ello se requiere de agentes de cambio para abordar
desde una visión innovadora la complejidad de las organizaciones.
La complejidad en las organizaciones genera caos en las actividades productivas de las
organizaciones, razón por la cual, los colaboradores deben tener un sentido de disposición para
aprender nuevas habilidades, competencias y habilidades que les permitan tener flexibilidad de
pensamiento para la generación de ideas creativas e innovadoras, de tal forma que enriquezca el
trabajo individual y grupal para la solución de problemas ante un contexto emergente y
cambiante derivado de la neo-globalización y de la pandemia COVID-19. Bajo este análisis,
Colina-Ysea & Albites-Sanabria (2020) definen que el aprendizaje organizacional consiste en la
adquisición de nuevos conocimientos, prácticas, hábitos y herramientas que requiere de la
participación de los colaboradores para alcanzar los fines y metas que se impone la organización.
Costa-Marcé et al. (2020) analizan que la complejidad y el caos organizacional radica en una
visión a futuro y en desafiar el status quo, es por ello la necesidad latente de encauzar una cultura
organizacional que favorezca la humanización de los colaboradores en los siguientes aspectos: la
organización está constituida por personas, el servicio que se ofrece a los clientes, el aprendizaje
y el desarrollo organizacional de los colaboradores, la rendición de cuentas, la diversidad, el
equilibrio y tener una misión aspiracional. Todos estos elementos están basados en el dinamismo
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de las organizaciones para considerar el cambio, el riesgo, la innovación y todas aquellas
eventualidades complejas que desafíen las actividades de la organización.
En la misma óptica de estudio, Montenegro & Schroeder (2020) plantean que, el caos
organizacional requiere de una generación de la sociedad del conocimiento que produzca valor
para dar respuesta a la incertidumbre, adaptabilidad al cambio y brindar respuestas a los estados
de emergencia que se suscitan en el contexto. Con base en la propuesta de Vázquez-Ramos &
Custodio-Hernández (2022), el estudio de la teoría del caos en el contexto organizacional deriva
de lo que acontece tanto afuera como adentro de las organizaciones y en este aspecto puede dar
origen al desorden, desequilibrio, inestabilidad, turbulencia en cada uno de los procesos que se
desarrollan en la organización.
Actualmente las empresas son vulnerables porque necesitan experimentar y adaptarse al cambio,
una mentalidad visionaria de los líderes analiza el caos como una oportunidad para generar
creatividad, innovación, crecimiento, desarrollo organizacional, productividad y competitividad,
aspectos necesarios para la evolución de las organizaciones y sus colaboradores (Geizzelez-
Luzardo & Soto-Gómez, 2021). Para Aragón et al. (2020) existen diversas teorías que han
evidenciado la necesidad de estudiar la complejidad y el caos en las organizaciones. A
continuación, se enlistan cada una de ellas.
Teoría general de sistemas
Kats & Rosenzweig (1985) y Bertalanffy (1956) consideran que para entender el todo, hay que
analizar cada una de sus partes. Las organizaciones son sistemas abiertos y cerrados derivados de
la estructura definida que poseen cada una de ellas y su apertura e influencia con el ambiente.
Teoría de recursos y capacidades
Los estudios de Barney (2011) revelan que las organizaciones deben clasificar sus recursos:
capital físico, capital humano y capital organizacional para el máximo aprovechamiento,
enriquecer las relaciones en el entorno para la generación de la innovación, competir y generar
ventajas competitivas que permitan hacer frente a la globalización y los desafíos actuales.
Teoría de las relaciones inter organizacionales
Provan & Milward (1995) consideran que las organizaciones deben construir redes
organizacionales, establecer alianzas, estrategias, compromisos, colaboración y responsabilidad.
Administración estratégica
Mintzberg (1978) establece que las organizaciones necesitan guías de acción planeadas con
anticipación para ser aplicadas en el momento oportuno, para que dentro de un período
determinado brinde la posibilidad de ganar una posición en el contexto actual y a la vez dar
cumplimiento a los objetivos propuestos por la organización.
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Teoría basada en la gestión del conocimiento
Nonaka & Takeuchi (1999) observan que la innovación en las organizaciones surge a partir de la
generación del conocimiento promovido por los colaboradores a través del aprendizaje, la
experiencia y el desarrollo de habilidades, capacidades y competencias, así como el trabajo
individual, grupal y por equipos que dan vida a las ideas en el contexto laboral.
Ventaja competitiva
Para Porter (2007) la cadena de valor dentro del contexto organizacional juega un papel
relevante. Considera que existen cinco fuerzas competitivas que las organizaciones deben
valorar: Negoción con los compradores, negociación con los vendedores, analizar la
competencia, considerar la rivalidad entre los competidores y analizar la amenaza de los
productos sustitutos.
Para la realización de la presente investigación que permita analizar la cultura organizacional y la
competitividad desde la percepción de los profesores del Tecnológico Nacional de México
Campus Coatzacoalcos se basa en los estudios de Calzada et al. (2008), en la cual se proponen
los siguientes determinantes de la cultura organizacional:
Comunicación: proceso en el cual los colaboradores tienen la oportunidad de externar sus
ideas para enriquecer el trabajo colaborativo y diversificar sus redes de trabajo.
Calidad: conjunto de características internas y externas que favorecen los valores
organizacionales, aunado a la misión y visión de la institución.
Capacidades directivas: habilidades, talentos y capacidades por parte de los directivos de
la institución que son reconocidas por los colaboradores.
Identidad: el sentido de pertenencia que demuestran los colaboradores de un contexto
educativo universitario al reconocer los valores, misión y visión que los acredita como
profesionales de la educación.
Reconocimientos/Incentivos: el reconocimiento y la valoración al trabajo realizado por
parte de los colaboradores dentro de la institución.
Contribución personal: la realización y satisfacción personal por el trabajo realizado, por
las contribuciones y logros alcanzados en el quehacer educativo.
En este mismo orden de ideas, los autores proponen los siguientes componentes para analizar la
competitividad de los profesores en un contexto educativo:
Capacidad de gestión: el uso de la tecnología, insumos, calidad y recursos disponibles para
dar cumplimiento al proceso de enseñanza-aprendizaje.
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Recursos humanos: el desarrollo, crecimiento y evolución de los colaboradores en la
institución, a través de programas de capacitación y evaluación del desempeño.
Internacionalización: la institución proyecta una imagen en la comunidad estudiantil en
diferentes escenarios y contextos internacionales.
Con respecto al caos que perciben los docentes en la institución se basó en el instrumento de
Salazar-Duque (2017), en el cual se propone una sola variable como análisis de estudio que
involucra las siguientes dimensiones: enfoque gestión clásica, estrategias modificables, abordaje
caos/ desorden, estrategia emergente, innovación en el interior de la institución, fluidez de la
comunicación, conciencia de la complejidad, manejo de no conformidades, adopción de aportes
y adopción de aportes/ presupuesto por partes interesadas.
Los estudios sobre teoría del caos y el análisis de la cultura organizacional demuestran que la
toma de decisiones implica tomarlas bajo diversos contexto de la naturaleza, no obstante, las
decisiones de los gerentes en las organizaciones se condiciona a diversos factores como su
formación en el tema de decisiones en la universidades que buscan formar profesionales de
calidad (Clara-Zafra & Vega-Zárate, 2020:2021), por ello, es detonante analizar el trasfondo de
la cultura que la teoría del caos indica que todo podría suceder. En la tabla 1 se encuentra
representado de manera esquemática en estudio de la revisión de la literatura.
Tabla 1. Cultura organizacional, competitividad y análisis del caos en el TecNM Campus Coatzacoalcos
Cultura Organizacional
Competitividad
Caos
Definición
Permite crear una ventaja
competitiva si existen tres
condiciones favorables: que la
cultura organizacional sea
valiosa, única e inigualable
(Barney, 2011).
Representa la fuente de
prosperidad de una nación, y el
estándar de vida de ella misma
se determina por la
productividad de su economía
medida en bienes y servicios
producidos por unidad, de los
recursos humanos, de capital y
naturales que el país posee
(Porter, 1987).
Es un factor inherente en las
organizaciones, intrínseco, en
la cual las perturbaciones se
convierten en una oportunidad
para la generación de la
creatividad e innovación
(Nonaka, 1998). Para lo cual,
provoca una evaluación
constante para sobrepasar sus
límites (Mintzberg et al.,
1999).
Dimensiones
de estudio
Comunicación
Calidad
Capacidades directivas
Identidad
Reconocimiento/Incentivos
Contribución personal
Capacidad de gestión
Recursos humanos
Internacionalización
Enfoque de gestión clásica
Estrategias modificables
Abordaje caos/desorden
Estrategia emergente
Innovación en el interior de la
institución
Fluidez de la comunicación
Conciencia de la complejidad
Manejo de no conformidades
Adopción de
aportes/presupuesto por partes
interesadas
Fuente: adaptación a partir de Calzada et al. (2008) y Salazar-Duque (2017)
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Con la determinación de las variables de estudio y las dimensiones que la integran, el objetivo
general de la presente investigación, es analizar los determinantes de la cultura organizacional y
el impacto en la competitividad en un contexto de caos y complejidad desde la percepción de los
profesores en el TecNM Campus Coatzacoalcos. De la siguiente exposición se derivan las
siguientes hipótesis de investigación:
HI1: Existe una relación estadísticamente significativa entre la cultura organizacional y la
competitividad en los profesores del TecNM Campus Coatzacoalcos.
HI2: El caos y la complejidad son determinantes de manera positiva en la cultura organizacional
y la competitividad en el TecNM Campus Coatzacoalcos.
Materiales y Métodos
A continuación, se describen los materiales y métodos utilizados en la presente investigación.
Tipo y diseño de investigación
El tipo de investigación es mixta, porque para su análisis de estudio se encuentra estructurado en
dos partes: Un análisis cuantitativo y cualitativo. Su enfoque es descriptivo y con un corte de tipo
transversal, desde la postura empírico-analítico (Hernández-Sampieri et al., 20,14) con la
finalidad de analizar la cultura organizacional, competitividad y caos del Tecnológico Nacional
de México Campus Coatzacoalcos desde la óptica de los profesores.
Población y muestra
Se determinó un muestreo de tipo no probabilístico a conveniencia de 155 profesores de una
población estimada de 178 colaboradores correspondiente al semestre febrero-junio del 2022, del
cual se tomaron 2 muestras representativas por género, muestra 1, compuesta por 43 profesores
del género masculino y muestra 2, con 112 profesores del género femenino. De acuerdo con,
Otzen & Manterola (2017) se tomaron los siguientes datos de inclusión para la determinación de
la muestra, entre los que destacan los aspectos demográficos: antigüedad, estado civil, género,
edad y el tipo de plaza, así como también, se consideró, que los profesores participantes en la
muestra seleccionada, se encuentran localizados en el TecNM Campus Coatzacoalcos,
distribuidos en las trece carreras de ingenierías que oferta la institución.
Técnica e instrumento de recolección de datos
Para el presente análisis se utilizó un instrumento de medición de cultura organizacional y
competitividad de Calzada et al. (2008), el consta de 41 ítems y dos variables a medir: cultura
organizacional y competitividad. La primera variable está integrada por las dimensiones:
comunicación, calidad, capacidades directivas, identidad, reconocimientos/incentivos y
contribución personal; la segunda variable comprende las dimensiones: capacidad de gestión,
recursos humanos e internacionalización. Tiene un Alfa de Cronbach de 0.971, la cual es válido
y confiable para analizar la percepción de los profesores sobre el ambiente organizacional en el
TecNM Campus Coatzacoalcos, (Hernández-Sampieri et al., 2014). Tiene una escala de Likert
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donde 1 es nunca y 5 es siempre. En la tabla 2 se analiza la estructura del instrumento de
medición.
Tabla 2. Instrumento de medición de cultura organizacional y competitividad
Dimensiones
Ítems
Cultura Organizacional
1. La existencia de canales de comunicación ágiles y expeditos garantizan el éxito de nuestro trabajo.
2. En la empresa acostumbramos a decirnos las cosas en forma clara y directa.
3. En la empresa valoramos los esfuerzos de los directivos por crear y mantener un buen sistema de
comunicación en el personal.
4. Las reuniones de trabajo son anunciadas con anticipación, de tal manera que sabemos,
oportunamente los temas a tratar.
5. La tecnología utilizada en la empresa está dirigida al logro de los objetivos.
6. La mejora de la calidad en la empresa está relacionada con la tecnología utilizada.
7. Los objetivos que nos planteamos siempre son alcanzados.
8. Las metas que nos proponemos siempre son alcanzadas.
9. El personal de nuevo ingreso realizan las funciones con la preparación suficiente y aceptación para
conseguir un nivel de excelencia.
10. El personal que labora en la empresa reconoce que la empresa tiene resultados superiores con
respecto a otras empresas del estado y del país.
11 .La preparación de los directivos de la empresa es competente para llevar a cabo sus actividades en
forma óptima.
12. El jefe inmediato me proporciona nuevas formas para enfocar los problemas que antes me
resultaban desconcertantes.
13. El jefe inmediato fomenta la utilización de la inteligencia para superar los obstáculos.
14. Para mí, el jefe inmediato es un símbolo de éxito y eficacia.
15. El jefe inmediato se preocupa por nuestra formación para ser mejores.
16. Conozco la misión de la empresa y trabajo por ella.
17. Conozco los objetivos de la empresa.
18. Conozco la historia de la empresa y sus logros más importantes.
19. La visión de la empresa es clara y precisa.
20. Me siento identificado(a) plenamente con la empresa.
21. Los incentivos económicos que nos proporciona la empresa son adecuados.
22. La empresa reconoce el significado de la contribución que hago.
23. Siento que mi trabajo es reconocido.
24. Me siento realizado al trabajar en esta empresa.
25. Mi desarrollo profesional es acorde con los planes a mediano y largo plazo de la empresa
26. Mis compañeros y subordinados generalmente aprecian la forma en que realizo mi trabajo.
27. Me siento muy útil en el trabajo.
28. Mi trabajo bien hecho hace la diferencia
29. El trabajo que hago es muy valioso para la organización.
30. Me siento pieza clave en la organización
Competitividad
31. La empresa realiza mejoras continuas de sus equipos e instalaciones.
32. La empresa cuenta con la tecnología adecuada para competir en el mercado.
33. Existe un programa de calidad en la empresa.
34. Los insumos necesarios para trabajar en su área son proporcionados en tiempo y forma
35. En la empresa compartimos los conocimientos que nos permiten mejorar nuestras habilidades.
36. Su área de trabajo cuenta con un presupuesto para desarrollar sus funciones
37. Se cuenta con un programa de capacitación y desarrollo en la empresa.
38. Se cuenta con manuales de organización y procedimientos que facilitan el trabajo en la
empresa.
39. Existen sistemas de evaluación del desempeño acordes con las funciones que realizamos.
40. La empresa realiza esfuerzos por vender en el extranjero los productos que fabrica y/o
comercializa.
41. La imagen de nuestros productos es reconocida en otros países
Fuente: propia (a partir de Calzada et al., 2008)
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Con respecto a la percepción del caos se utilizó el instrumento de Salazar-Duque (2017), el cual
consta de una dimensión y ocho ítems en una escala dicotómica. En la tabla 3 se observa la
estructura del instrumento de medición.
Tabla 3. Instrumento de medición del caos
No.
Ítem
Dimensión
Si
No
1
¿La gestión se fundamenta en el control, el orden y los
hechos previsibles?
Enfoque de gestión clásica
2
¿La organización considera que las estrategias
establecidas son modificables?
Estrategias modificables
3
¿La organización prevé en la gestión las eventualidades y
efectos del desorden, la incertidumbre y el caos?
Abordaje caos/desorden
4
¿Se ajustan las estrategias de acuerdo con las señales o
turbulencias del entorno?
Estrategia emergente
5
¿Las desviaciones, dispersiones, rupturas, turbulencias
presentadas dentro de la organización son analizadas y
vistas como inductores de cambio e innovación?
Innovación en el interior de
la institución
6
¿En la organización se analizan las barreras de
interacción y comunicación entre la alta dirección y
quienes están en la base de la organización y clientes del
servicio?
Fluidez de la comunicación
7
¿Consideramos que el caos y el desorden son
propiedades intrínsecas de las organizaciones?
Conciencia de la
complejidad
8
¿La entidad evalúa los efectos de una pequeña
perturbación (accidente, no conformidad, evento
adverso) como potencial causante de daños mayores
(efecto mariposa)?
Manejo de no
conformidades
9
¿La organización atiende e implementa los aportes de las
partes interesadas (trabajadores, JD, comunidad, etc.) en
el mejoramiento y cambio?
Adopción de aportes
Presupuesto por partes
interesadas
Fuente: propia (a partir de Salazar-Duque, 2017)
Técnica de análisis de datos
El instrumento medición se aplicó a través de Google forms y se compartió vía correo
institucional y WhatsApp de los profesores de las diferentes academias integradas en el TecNM
Campus Coatzacoalcos, derivado de la pandemia COVID-19 y como medida de seguridad para
los participantes de la muestra. En seguida, los datos obtenidos fueron procesados en el
simulador SPSS versión 2.5 para el análisis estadístico de la información obtenida.
Resultados y Discusión
En seguida, se muestra el análisis de los datos procesados para la compresión del estudio sobre
la cultura organizacional, competitividad y caos. En la tabla 4 se observan los datos
sociodemográficos de los profesores del Tecnológico Nacional de México Campus
Coatzacoalcos.
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Tabla 4. Datos sociodemográficos de los profesores del TecNM Campus Coatzacoalcos
Antigüedad
Estado civil
Género
Edad
Tipo de plaza
6-10 años (5.2%)
11-15 años (63.2%)
16-20 años (10.3%)
Más de 20 años (21.3%)
Soltero (38.7%)
Casado (61.3%)
Masculino (27.7%)
Femenino (72.3%)
30-39 años (18.1%)
40-49 años (61.9%)
50-59 años (20%)
Tiempo completo
(31.6%)
De asignatura
(68.4%)
Total: 100%
Total: 100%
Total: 100%
Total: 100%
Total: 100%
Fuente: propia (a partir de los datos procesados en SPSS)
De acuerdo a los resultados obtenidos, el 63.2% de los profesores tiene una antigüedad entre 11 y
15 años, el 61.3% está casado, el 72.3% de los encuestados corresponde al género femenino, el
61.9% tiene una edad promedio entre 40 y 49 años de edad y el 68.4% posee una plaza de
asignatura. Para León & Pérez (2019), las medidas de tendencia central en el análisis de los datos
y el estudio de las variables que la integran, permiten identificar sus características cuantitativas
a partir del cual será medida, para determinar la percepción de las variables de estudio en una
investigación de tipo descriptiva. Seguidamente, en la tabla 5 se exponen los datos
sociodemográficos de los profesores de la institución relacionadas por género, donde H, se
refiere a los hombres y M a las mujeres, expresados en cifras porcentuales.
Tabla 5. Datos sociodemográficos de los profesores por género del TecNM Campus Coatzacoalcos
Antigüedad (años)
Estado civil
Edad (años)
Tipo de plaza
H
M
H
M
H
M
H
M
6-10
0
7
Soltero
59
31
30-39
0
25
PTC
42
28
11-45
100
49
Casado
41
69
40-49
81
55
Asignatura
58
72
16-20
0
14
50-59
19
20
más de 20
0
30
Total
100
100
Total
100
100
Total
100
100
Total
100
100
Fuente: propia (a partir de los datos procesados en SPSS)
La tabla anteriormente expuesta, señala que el 100% de los hombres tienen una antigüedad en la
institución entre 11 y 15 años y las mujeres reflejan el 49%. Con respecto al estado civil, el 59%
de los hombres están solteros y el 69% de las mujeres están casadas. En la variable de la edad, el
81% de los hombres, tiene entre 40 y 49 años de edad y las mujeres, el 55%. El 58% de los
hombres, posee una plaza de tipo asignatura y el 72% lo poseen las mujeres.
Basados en los estudios de Flores-Ruíz et al. (2017), se propone el siguiente tipo de análisis
estadístico cuantitativo para la determinación de la percepción sobre la cultura organizacional y
la competitividad: Un análisis descriptivo basado en al análisis de las medidas de tendencia
central, una prueba de estadística no paramétrica, así como un análisis cualitativo en relación a la
percepción del caos, que permita identificar la frecuencia del objeto de estudio.
De acuerdo a los resultados obtenidos en la tabla 6, se observa un alto nivel de aplicabilidad en
general en las medidas de tendencia central por género, con respecto a las variables,
conocimiento de la misión, historia de la empresa, valores, empresa y vida laboral, reuniones de
trabajo programadas, diálogos claros y realización personal; por el contrario, las variables que se
encuentran por debajo del promedio son; respeto al jefe, programas de capacitación, venta en el
extranjero e imagen en el extranjero. En este sentido, puede tener influencia el género de los
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profesores, la edad, ya que el 61.9% tiene entre 40 y 49 años y la antigüedad, por lo que es una
muestra relativamente joven en el TecNM Campus Coatzacoalcos.
Tabla 6. Medidas de tendencia central
Hombres
Mujeres
Total
Variables
Promedio
Desviación
Promedio
Desviación
Promedio
Desviación
Conocimiento de la misión
3.90
1.047
3.65
1.144
4.46
0.892
Visión de la empresa
3.83
1.045
3.49
1.110
3.89
1.060
Objetivos de la empresa
3.54
1.103
3.60
1.159
3.59
1.236
Historia de la empresa
3.60
1.099
3.93
1.050
4.49
0.697
Valores, empresa y vida laboral
3.37
1.073
3.55
1.042
4.09
1.186
Valores, empresa y vida personal
3.75
1.104
3.78
1.078
3.77
1.042
Aceptación de valores
3.98
0.933
3.75
0.988
3.63
1.019
Identificación con la empresa
3.56
1.085
4.03
0.991
3.55
1.088
Objetivos alcanzables
2.45
0.823
2.83
0.899
3.07
1.100
Metas alcanzables
3.68
0.971
4.24
0.871
3.14
1.244
Superioridad empresarial
4.33
1.025
3.86
1.002
3.08
1.193
Capacitación de personal nuevo
3.72
0.963
3.81
0.922
2.99
1.148
Tecnología de vanguardia
3.79
0.973
3.63
0.994
2.95
1.229
Calidad tecnológica
3.82
1.080
3.67
1.029
3.35
1.246
Capacitación de directivos
3.65
1.036
3.57
1.100
3.06
1.260
Programas de calidad
3.49
1.025
3.70
1.005
2.97
1.192
Canales de comunicación
3.60
0.933
3.53
1.013
3.56
1.295
Mantener canales de comunicación
3.93
0.905
3.80
1.011
2.76
1.190
Reuniones de trabajo programadas
3.55
1.016
3.50
1.076
4.04
1.294
Diálogos claros
3.78
1.019
3.71
1.039
4.09
1.142
Actualización del personal
3.75
0.916
3.51
1.025
2.94
1.383
Unidad departamental
4.03
0.927
4.05
0.972
3.55
1.572
Autosuficiencia para laborar
4.24
0.911
4.18
0.872
2.83
1.378
Me siento útil
2.45
0.823
2.83
0.899
2.37
1.259
Mi trabajo hace diferencia
3.68
0.971
4.24
0.871
3.90
1.112
Pertenencia a la organización
4.33
1.025
3.86
1.002
3.17
1.283
Valoración de mi trabajo
3.72
0.963
3.81
0.922
3.25
1.557
Reconocimiento laboral
3.79
0.973
3.63
0.994
3.35
1.342
Aprecio de compañeros
3.82
1.080
3.67
1.029
3.11
1.493
Incentivos económicos adecuados
3.65
1.036
3.57
1.100
3.40
1.480
Realización personal
3.49
1.025
3.70
1.005
4.37
1.320
Desarrollo profesional
3.60
0.933
3.53
1.013
3.29
1.274
Jefes de éxito
3.93
0.905
3.80
1.011
2.85
1.110
Fomento de la inteligencia
2.45
0.823
2.83
0.899
2.83
1.362
Formas de enfoque a problemas
3.68
0.971
4.24
0.871
3.05
1.194
Preocupación por formación
4.33
1.025
3.86
1.002
2.75
1.449
Respeto al jefe
3.72
0.963
3.81
0.922
2.13
1.262
Programas de capacitación
3.79
0.973
3.63
0.994
2.19
0.972
Evaluación del desempeño
3.82
1.080
3.67
1.029
3.66
1.153
Venta en el extranjero
3.65
1.036
3.57
1.100
1.68
1.173
Imagen en el extranjero
3.49
1.025
3.70
1.005
1.83
1.129
Fuente: propia, (a partir de los datos procesados en SPSS)
En la tabla 7 se analiza el promedio y la desviación estándar de las dimensiones que conforman
el instrumentó de medición.
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Tabla 7. Promedio y desviación estándar de las dimensiones de estudio
Hombres
Mujeres
Total
Variables
Promedio
Desviación
Promedio
Desviación
Promedio
Desviación
Identidad
3.02
1.211
3.13
1.267
4.10
1.237
Calidad
3.54
1.013
3.71
0.978
3.32
1.000
Comunicación
3.38
1.099
3.33
1.108
3.08
1.102
Contribución personal
3.54
1.013
3.68
1.117
3.61
1.063
Reconocimiento e incentivos
3.66
1.114
3.59
1.162
3.12
1.135
Capacidades directivas
3.44
1.161
3.62
1.266
3.28
1.212
Recursos humanos
3.66
1.044
3.64
1.134
3.51
1.085
Capacidad de gestión
3.83
0.925
3.87
0.981
2.77
0.950
Internacionalización
3.69
1.069
3.76
0.965
1.71
1.023
Fuente: propia (a partir de los datos procesados en SPSS)
Desde esta perspectiva de análisis, los profesores de la institución perciben un alto nivel de
aplicabilidad acerca de las dimensiones de estudio de la cultura organizacional identifican, en
primer lugar tienen sentido de identidad, lo que demuestra que conocen su contexto, historia,
valores, misión y visión de la institución, demuestran calidad en su quehacer educativo, saben
expresar sus ideas a través de la comunicación efectiva, están dispuestos a contribuir de manera
personal con el crecimiento y desarrollo de la institución, perciben que su labor docente es
reconocida y un elemento primordial en la cultura organizacional de la institución, es que los
profesores reconocen las capacidades directivas de las autoridades educativas, es decir, valoran
el trabajo y la gestión que realizan para alcanzar las metas y objetivos institucionales en
beneficio de la comunidad estudiantil y de los colaboradores.
Con respecto a la competitividad, los profesores consideran que poseen las habilidades,
capacidades y talentos para sobresalir y desarrollar sus funciones adecuadamente, pero de
acuerdo al análisis de los datos en la tabla 7, los profesores no perciben la capacidad de gestión
para que sus actividades docentes se consideren como competitivas, en este sentido, necesitan de
recursos como tecnología, simuladores, aplicaciones, insumos, materia prima, equipos,
máquinas, herramientas, capacitación de acuerdo al área que representan, detección de
necesidades docentes para ser eficientes y eficaces en un contexto adverso tal y como lo presenta
la pandemia COVID-19, bajo este aspecto, los docentes presentan una debilidad en sus funciones
y ante los estudiantes de las diferentes carreras que oferta la institución porque no pueden
enriquecer sus procesos de enseñanza-aprendizaje y combinar los aspectos teóricos y prácticos
que exigen los programas de estudio.
Cabe reconocer los esfuerzos que se realizan por parte de la institución por subsanar este aspecto,
pero se requiere de mayor inversión y gestión para que el capital intelectual que recae
precisamente en la parte docente, considerada como uno de los ejes más importantes de la
institución, desempeñe su actividad de manera competitiva ante las demandas en un ambiente
que se encuentra en constante cambio, emergente, globalizado y que cada vez exige mayor
diversidad orientado a la inclusión así como también sin faltar los cambios políticos, sociales y
económicos. Es pertinente resaltar, que los estudiantes también enfrentan sus propios retos ante
un mercado laboral cada vez más exigente.
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Como resultado de lo anterior, los profesores no pueden ser competitivos en ambientes
internacionales que permita proyectar la imagen de la institución en otros contextos. Derivado
del análisis expuesto, los profesores perciben la cultura organizacional existente en la institución,
pero falta trabajar para que puedan considerarse como competitivos. En seguida en la tabla 8 se
muestra los resultados obtenidos del caos que perciben los docentes en la institución, para
continuar con el análisis estadístico, se propone una prueba de normalidad o parametría a fin de
realizar la comprobación de hipótesis.
Tabla 8. Prueba de normalidad o parametría de U de Mann de Whitney
Competitividad
Cultura Organizacional
U de Mann-Whitney
1892.000
2017.000
W de Wilcoxon
2838.000
8345.000
Z
-2.822
-1.890
Sig. asintótica(bilateral)
0.005
0.059
a. Variable de agrupación: Género
Fuente: propia (a partir de los datos procesados en el SPSS)
Derivado de las 2 muestras representativas independientes por género, Dagnino (2014) propone
un análisis de parametría a través de la prueba de U de Mann de Whitney para analizar las
variables de cultura organizacional y competitividad, los resultados indican que se obtiene un
nivel de significancia asintótica de 0.005 y 0.059 respectivamente por ser una prueba no
paramétrica. Como consecuencia del valor obtenido, se propone en la tabla 9, una correlación
para el análisis de las variables a medir a través de prueba de normalidad de Pearson.
Tabla 9. Prueba de normalidad o parametría de Pearson
Correlaciones
Cultura organizacional
Competitividad
Cultura organizacional
Correlación de Pearson
1
0.151
Sig. (bilateral)
0.060
N
155
155
Competitividad
Correlación de Pearson
0.151
1
Sig. (bilateral)
0.060
N
155
155
Fuente: propia (con base en los datos procesados en el SPSS)
Los resultados denotan un nivel de significancia de 0.060, los cual demuestra que,
estadísticamente existe una correlación mínima entre la cultura organizacional y competitividad
desde la percepción de los profesores, tanto hombre como mujeres, en el TecNM Campus
Coatzacoalcos. En este sentido la hipótesis de investigación, HI1 se rechaza. A continuación, a
partir, del análisis estadístico cualitativo con base en Sánchez et al; (2021) en la tabla 10, se
analizan los determinantes del caos en la institución, que permita identificar la realidad del
objeto de estudio a través de una frecuencia determinada.
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Tabla 10. Análisis del caos percibido por los profesores del TecNM Campus Coatzacoalcos
Variable
Si
No
1. Enfoque de gestión clásica
37.4%
62.4%
2. Estrategias modificables
45.8%
54.2%
3. Abordaje caos/desorden
21.3%
78.7%
4. Estrategia emergente
44.5%
55.5%
5. Innovación en el interior de la institución
37.4%
62.6%
6. Fluidez de la comunicación
33.5%
66.5%
7. Conciencia de la complejidad.
69.7%
30.3%
8. Manejo de no conformidades
36.8%
63.2%
9. Adopción de aportes / Presupuesto por partes interesadas
26.5%
73.5%
Fuente: propia (a partir de los datos procesados en SPSS)
Los resultados obtenidos indican que los profesores de la institución perciben el caos en la
cultura organizacional en un 21.3%, se considera un resultado normal después del regreso a
clases en un estado de pandemia COVID-19 que persiste actualmente, cabe señalar que no es un
tarea fácil fomentar la educación en un contexto expuesto a contagios masivos, más sin embargo,
toda institución educativa a nivel universitario presentó las mismas adversidades.
El caos implica la complejidad en los procesos educativos, administrativos y de servicios que el
TecNM Campus Coatzacoalcos enfrenta para establecer un orden y considerar el cambio hacia
nuevas forma de trabajo colaborativo, de tal manera que le permita dar cumplimiento a los
programas educativos en contextos de adversidad y garantizar la conclusión de los estudios
profesionales de los estudiantes en el período determinado. Otro aspecto sobresaliente es que los
profesores están conscientes de la complejidad que el trabajo académico implica en un 69.7%.
En la figura 1 se analiza el comportamiento de los determinantes del caos en un contexto
educativo. Figura 1. Representación del caos y la complejidad en el TecNM Campus Coatzacoalcos
Fuente: propia (a partir de los datos procesados en SPSS)
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De acuerdo a los resultados estadísticos sobre el análisis del caos, los profesores no perciben el
diseño de estrategias modificables y emergentes para enfrentar el caos, fomentar la innovación
en la institución, adopción de aportes y asignación de un presupuesto para la puesta en marcha de
las estrategias a realizar, por tal motivo, la hipótesis de investigación, HI2 se rechaza, porque
debe de existir una congruencia entre la cultura organizacional y la competitividad de los
profesores así como también, en la forma de adoptar los cambios que resulta del caos y la
complejidad suscitados en el contexto y derivados de la neo globalización, la ciencia, la
tecnología y actualmente los cambios derivados con respecto a la salud mundial.
A manera de síntesis, como resultado de la revisión de la literatura, de la construcción del marco
teórico para comprender la evolución histórica de las variables de estudio y de los resultados
estadísticos se analizan lo siguiente. Para diseñar estrategias que permitan a los colaboradores
adaptarse a los nuevos cambios, Esquinca-Moreno et al. (2018) sugieren como herramienta
elemental, desarrollar la inteligencia competitiva, la cual consiste en fomentar el conocimiento
del entorno, evaluar alternativas de acción para la mejor toma de decisiones y que a su vez se
convierta en una ventaja competitiva para las organizaciones.
De acuerdo con Palafox-Soto et al. (2019) el análisis de la cultura organizacional, implica una
excelente gestión por parte de los líderes para que pueden apreciar los frutos obtenidos en la
organización, como el alto rendimiento de los colaboradores, mayor productividad,
cumplimiento de objetivos organizacionales y la fluidez de la comunicación efectiva dentro de la
estructura de la empresa. En el mismo orden de ideas, Morales-López & Pérez-Sisa (2020)
precisan en sostener que la cultura organizacional implica la creación de un ambiente idóneo que
promueva la satisfacción laboral, el desarrollo del talento y capacidades de los colaboradores
para alcanzar las metas institucionales aunado a un liderazgo orientado a la productividad y
competitividad.
En otra óptica de estudio Costa-Marcé et al. (2020) analizan que dentro de la cultura
organizacional debe de existir el dinamismo empresarial, que consiste en adoptar nuevas formas
de colaboración con la implementación de la tecnología porque hoy en día, las organizaciones
están sujetas a los fenómenos del cambio, al riesgo, a la vulnerabilidad e incertidumbre existente
en un mundo globalizado y emergente, por tal motivo, las organizaciones deben pensar en el
futuro y no arraigarse sólo en el presente, puesto que las organizaciones deben tener la capacidad
de transformarse a través del capital humano con la generación de ideas creativas e innovadoras.
En otro orden de ideas, Suárez-Campas et al. (2020) coinciden en que la cultura organizacional
brinda identidad entre los colaboradores, mejora la imagen empresarial, contribuye a la
participación entre los colaboradores derivado de un liderazgo empático y flexible por parte de
los directivos. Con las aportaciones de Lesmes-Silva et al. (2020) la comunicación efectiva juega
un papel estratégico en el desarrollo de una cultura organizacional competitiva, ya que, en la
época actual orientado hacia la modernidad y el uso de la tecnología digital, las organizaciones
requieren que los colaboradores identifiquen los objetivos que las organizaciones desean
alcanzar para hacer uso de sus talentos y enfrentar los desafíos del contexto, pero sobre todo de
la competencia.
Cabe reconocer que, para Ramos-Garza & Ramos-Garza (2021), la cultura organizacional
implica reconocer que las organizaciones se encuentran en un entorno VUCA, volátil, incierto,
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complejo y ambiguo, en este sentido, se debe tener la visión de potenciar la cultura
organizacional a través de desempeño significativo de los colaboradores, a través de flexibilidad
laboral, de reinventar la organización para dar paso a una organización inteligente.
Con respecto al caos, Hidalgo-Flor (2022) señala que el estudio del caos implica un análisis de
complejidad genuino, para brinde la oportunidad de establecer una relación de caos y orden, es
decir, las organizaciones tienen que brindar la oportunidad a sus colaboradores de aprender y
desaprender para romper paradigmas que de paso a una reforma mental y organizacional. Las
organizaciones a partir del caos tienen la oportunidad de crear, transformar y establecer los
cambios estratégicos pertinentes.
En cada contexto, el caos y la complejidad son únicos y originales, por lo tanto los líderes deben
comprender que deben ser tratados como tal. En igualdad de criterio, Salgado-Soto & Parra-
Flores (2021) consideran que la complejidad del caos es una oportunidad para las organizaciones
de crear confianza y mejorar los sistemas de comunicación entre los colaboradores para enfrentar
las diversas situaciones del contexto, para ello, la educación en los colaboradores es emergente
porque el caos requiere del talento para el diseño de estrategias que permitan establecer un orden.
Los estudios de Calzada et al. (2008) sobre cultura organizacional y competitividad establecen
que existe una relación para que los colaboradores puedan desarrollar sus habilidades y
competencias, fomentar el aprendizaje y la generación de conocimiento que enriquezca el trabajo
colaborativo para dar paso a la creatividad y a la innovación, en los resultados obtenidos, los
profesores reconocen la cultura organizacional pero no existe una relación con la competitividad.
En lo concerniente a Salazar-Duque (2017) el caos y su complejidad, son elementos que
provocan una especie de vulnerabilidad en los entornos organizacionales, necesarios para la
innovación. El caos es inherente, espontáneo e impredecible ante el futuro incierto de las
organizaciones. Los profesores reconocen el caos en su mínima expresión, pero también la
complejidad que implica en su máxima expresión. Por consiguiente, no puede existir una cultura
organizacional con colaboradores competitivos si desconocen la complejidad del caos.
Conclusiones
El cambio y su complejidad son condiciones inherentes a cualquier institución educativa porque
el entorno se encuentra en constante transformación, es dinámico, cambiante, variable,
vulnerable y la única forma de afrontarlo es desarrollar estrategias que fomenten la adaptación al
mismo así como también fomentar la innovación, mejorar los canales de la comunicación
efectiva, mejorar los procesos de calidad para disminuir las no conformidades durante dicho
proceso y aumentar el presupuesto en las actividades necesarias y relevantes de la institución
para implementar mejorasen el servicio educativo.
Favorecer la capacitación en los diversos ámbitos que los profesores necesitan para enriquecer su
labor educativa. Un aspecto elemental para fortalecer una cultura organizacional en la
institución, consiste en la aplicación de los valores organizacionales, promover su difusión entre
las diversas academias, pero en particular, establecer lazos de confianza para que brinde la
oportunidad de generar un clima de colaboración, es decir, que los mismos perciban el trabajo
como una especie de alianza entre compañeros de trabajo.
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Los cambios en el contexto generan caos y su complejidad depende de cómo los colaboradores
de la institución afronten la situación para adaptarse a las nuevas formas de trabajo y generar
ideas que den paso a la creatividad e innovación que permitan dar soluciones inteligentes a las
demandas del mercado en una economía digital. La cultura organizacional en el TecNM Campus
Coatzacoalcos necesita repensarse, reestructurase e innovarse para que los profesores puedan
desarrollar sus competencias, habilidades y talentos orientados hacia la competitividad,
incentivar y motivar el espíritu colaborativo a través de los equipos de trabajo y redes de trabajo,
pero desde el Campus Central y no a partir del Sistema Nacional de los Institutos Tecnológicos.
La competitividad en los profesores un elemento imprescindible para posicionar a la institución,
mejorar su imagen corporativa y fortalecer los indicadores de productividad. La presente
investigación queda abierta para futuras colaboraciones que den la apertura para abrir nuevas
líneas de investigación, integrar nuevas variables de estudio, realizar comparaciones con otras
instituciones educativas y contextos, en los que se pueda apreciar el comportamiento de las
variables de estudio.
Agradecimientos
Al Director General, Dr. Bulmaro Salazar Hernández y autoridades educativas, pero
especialmente a los profesores de las diversas academias del Tecnológico Nacional de México
Campus Coatzacoalcos por su entusiasta participación en la encuesta realizada.
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