IPSA Scientia, revista científica multidisciplinaria. ISSN: 2711-4406 | e-ISSN:2744-8355
Julio-Septiembre 2022, Vol. 7, Nro. 3, pp. 44-58
Artículo de Investigación
Validación de un instrumento para la construcción del
modelo de capital humano en organizaciones
manufactureras mexicanas
Validation of an instrument for the construction of a human capital model in
Mexican manufacturing organizations
SARABIA-ALONSO, María
Instituto Tecnológico Superior del Oriente del Estado de Hidalgo, Apan, México
GÓMEZ-MOHEDANO, Gisela
Universidad Politécnica de Tulancingo, Tulancingo, México
ESPINO-GUEVARA, Patricia
Instituto Tecnológico Superior del Oriente del Estado de Hidalgo, Apan, México
Autor corresponsal: tsarabia@itesa.edu.mx
Recibido: 21-04-2022; Aceptado: 05-09-2022; En línea: 30-09-2022
DOI: https://doi.org/10.25214/27114406.1423
Cómo citar este artículo:
Sarabia-Alonso, M., Gómez-Mohedano, G. & Espino-Guevara, P. (2022). Validación de un instrumento para la
construcción del modelo de capital humano en organizaciones manufactureras mexicanas. IPSA Scientia, revista
científica multidisciplinaria, 7(3), 44-58. https://doi.org/10.25214/27114406.1423
Derechos de autor: 2022 Sarabia-Alonso et al. Esta obra se encuentra bajo una Licencia Internacional Creative
Commons Reconocimiento 4.0
Resumen - En la actualidad, el elemento predominante entre las empresas es su capital humano, el cual considera
los conocimientos y habilidades que poseen las personas sin importar el sector al que pertenecen. Derivado de la
pandemia por Covid-19 se presenta reciente reactivación económica en el mundo, el sector manufacturero ha
mostrado en México una moderada reactivación en las zonas norte y sur del país, sin embargo es importante
evidenciar la necesidad de la zona centro en este tema. El presente artículo tiene el objetivo de adecuar y validar el
instrumento de recolección utilizando métodos estadísticos para el desarrollo del modelo de gestión del capital
humano en el sector manufacturero del altiplano hidalguense; este estudio forma parte del paradigma positivista o
cuantitativo en donde se recolectan datos para procesarlos a partir de la medición numérica del cuestionario
diseñado y aplicado a 382 trabajadores utilizando un muestreo probabilístico estratificado. En cuanto a la
metodología empleada es de tipo transversal con un alcance correlacional debido a la ejecución del análisis factorial
confirmatorio en donde ha convergido en 7 iteraciones que obtuvieron cinco componentes que explican el 62.35%
identificando que se incrementa como resultado de la eliminación de dos ítems que estaban por debajo de 0.4.
Basado en los resultados de la investigación se concluye en la validación estadística de este instrumento que
contribuye en la detección de los factores personales, grupales, directivos, intencionales y organizacionales del
capital humano en el sector manufacturero.
Palabras clave: modelo, capital humano, factores sociales, factores organizacionales, sector manufacturero.
Abstract – Currently, the predominant element among companies is their human capital, which considers the
knowledge and skills that people possess regardless of the sector to which they belong. Derived from the Covid-19
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pandemic, the economic reactivation in the world is recent, the manufacturing sector in Mexico has shown a
moderate reactivation in the northern and southern areas of the country, and however it is important to demonstrate
the need of the central area in this matter. The objective of this article is to adapt and validate the collection
instrument using statistical methods for the development of the human capital management model in the
manufacturing sector of the Hidalgo highlands; This study is part of the positivist or quantitative paradigm where
data is collected to be processed from the numerical measurement of the questionnaire designed and applied to 382
workers using a stratified probabilistic sampling. Regarding the methodology used, it is of a transversal type with a
correlational scope due to the execution of the confirmatory factor analysis where it has converged in 7 iterations
that obtained five components that explain 62.35%, identifying that it increases as a result of the elimination of two
items. Which were below 0.4. Based on the results of the research, the statistical validation of this instrument is
concluded, which contributes to the detection of personal, group, managerial, intentional and organizational factors
of human capital in the manufacturing sector.
Keywords: model, human capital, social factors, organizational factors, manufacturing sector.
Introducción
Actualmente la industria manufacturera es un sector que se ha visto estancado en esta pandemia
para muchos países y México no es la excepción, donde esta industria es uno de los pilares en su
economía, pues representó en el 2021 el 18% del producto interno bruto, según el Instituto
Nacional de Estadística y Geografía (INEGI, 2022). Durante este mismo año, la actividad
industrial continuó mostrando un bajo movimiento como resultado de la pandemia; sin embargo,
las manufacturas presentaron una moderada reactivación, de ahí que el índice de confianza
empresarial manufacturero se ubicó en 51,2 para septiembre del 2021 (INEGI, 2022).
En este sentido, existen en el país 244,603 empresas pertenecientes al sector manufacturero y
para enero 2022 el total de personas laborando en este sectores de 4.363.913, en donde el 76,2%
es personal operativo, con esto se refleja en México un crecimiento del 0.1%. La industria
manufacturera es la tercera con más unidades económicas en México, la segunda con personal
ocupado y en primer lugar en remuneraciones que son consideradas como salarios, sueldos,
prestaciones sociales, utilidades y monto de liquidación, alcanzando en 2018 ingresos de
$10.971.095, esta industria tuvo una producción bruta total de 10.800.994,226 ubicándose con
esto como la primera industria en el país (DENUE, 2022).
En Hidalgo se registran 53.126 personas económicamente activas incorporadas al sector
manufacturero, ubicando al estado en el lugar 17 de la república mexicana en ingresos generados
tanto por el sector privado como paraestatal, sin embargo durante la pandemia en Hidalgo se
perdieron 16.400 empleos reportados por el Instituto Mexicano de Seguridad Social para julio
del 2020, esto por el cierre parcial o total de sus fuentes de empleo, esto como resultado de la
afectación de la cadena de valor por las restricciones a la movilidad de las personas y a la
operación de las unidades económicas no esenciales, esto se ha ido revirtiendo de acuerdo con el
Instituto Mexicano para la Competitividad (Frontier Industrial, 2021).
Hidalgo registra 12 parques industriales, que de acuerdo con la Asociación Mexicana de Parques
Industriales Privados (AMPIP, 2022) se ubican en los municipios de Tizayuca 2 (88 empresas),
Tepeapulco 2 (81 empresas), Mineral de la Reforma 2 (45 empresas), Tepeji del Río 2 (34
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empresas), Atitalaquia 2 (27 empresas), Villa de Tezontepec 1 (22 empresas) y Atotonilco de
Tula 1 (7 empresas), DataMéxico (2022).
Por lo anterior, el presente estudio expone la adecuación y validación de un instrumento que
contribuya en la medición de los factores individuales, colectivos, organizacionales así como las
capacidades competitivas en empresas del sector manufacturero del altiplano hidalguense que
cubre los municipios de Tepeapulco, Apan, Almoloya, Tlanalapa, Emiliano Zapata y Zempoala,
del estado de Hidalgo.
Esta investigación se enfoca a la industria de la madera, del papel, de plástico y del hule,
fabricación de productos a base de minerales, industrias metálicas básicas, fabricación de
productos metálicos, fabricación de maquinaria y equipo así como la fabricación de equipo de
transporte, con la finalidad de permitir desarrollar un modelo del capital humano que contribuya
en conocer las prácticas del personal de las organizaciones de esta zona geográfica relacionadas
a las capacidades competitivas a partir de la adaptación de la encuesta Global Manufacturing
Research Group.
Impacto del sector manufacturero en México
Es importante el estudio de esta problemática que impacta en las actividades económicas del
estado de Hidalgo, debido a que se requiere mejorar la competitividad para mantenerse en el
mercado nacional e internacional considerando que, de acuerdo con la consultora Deloitte, el
estado se ubicó en el tercer lugar por el mejor ambiente de negocios para empresas y el segundo
a nivel nacional por mayor confianza empresarial para invertir, esto según la Confederación
Patronal de la República Mexicana, sin embargo el estado ocupa el lugar 25 a nivel nacional en
cuanto a la inversión extranjera y la posición 20 con respecto al indicador de actividad
económica, situación que pone en perspectiva al sector manufacturero del altiplano hidalguense
(Frontier Industrial, 2021).
Para el trimestre octubre-diciembre del 2021, el sector manufacturero mostró una moderada
reactivación esto con el impulso del desempeño de los subsectores de fabricación, por lo anterior
esta investigación retoma relevancia para contribuir con el crecimiento de la zona centro del
país, que si bien se ha reactivado, queda por debajo de la zona norte y sur de México, esta es una
de las razones que dan origen al estudio.
La importancia de esta investigación es porque considera a los cinco municipios que conforman
el altiplano hidalguense los cuales gozan de una excelente ubicación, cercana a la Ciudad de
México, esta última zona geográfica se caracteriza por su excelente consumo, vías de
comunicación, economía y logística para el sector manufacturero, aunado a esto, el altiplano
hidalguense cuenta con dos parques industriales con 81 empresas posicionándolo en el segundo
lugar en el estado.
Modelos de gestión, recursos, talento y capital humano
Aduana-Mondragón et al. (2017), mencionan los distintos modelos de gestión de recursos
humanos, en los cuales se establecen los aspectos técnicos, económicos, organizacionales y el
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comportamiento humano, en donde se identifica la premisa del enfoque sistémico,
multidisciplinario, proactivo, integral y participativo que coexisten en las organizaciones.
Montoya & Boyero (2016), abordan los temas de direccionamiento, planificación calidad,
participación y trabajo en equipo de los recursos humanos como aspectos determinantes en el
éxito organizacional y concluyen la necesidad de que la organización se oriente hacia una visión
más ambiciosa de los recursos humanos para la dirección estratégico para el éxito
organizacional, aunado a esto afirman que el personal es el factor clave en la capacidad de
adaptación de la organización y en la consolidación de una ventaja competitiva, de ahí que el
futuro de aquella dependa de lograr una capital humano idóneo y comprometido.
Por su parte, Torren-Medrano (2019), analiza la relación entre la gestión de recursos humanos y
las competencias laborales de estos colaboradores de una universidad en Perú, sus resultados son
importantes debido a que concluyen en que los recursos humanos está significativamente
relacionada con las competencias laborales, demuestran también una moderada correlación de
(0,648) entre las variables gestión de recursos humanos y las competencias laborales. Gracias al
resultado del estudio de factores socioeconómicos condicionantes, se ha llegado a la concepción
de diferentes modelos para la aplicación práctica de sistemas de gestión y cuya adopción
dependerá del análisis de la situación específica de la empresa y del entorno.
Monagas-Docasal (2012), expone el análisis de los conceptos de gestión del conocimiento y de
capital intelectual, también realiza la valoración de 12 modelos para la medición del capital
intelectual, los cuales pueden emplearse en las condiciones de las empresas hoteleras cubanas,
por sus características y conceptos de aplicación, se pueden utilizar de manera total o parcial,
según el análisis del autor, identifica insuficiencias en los modelos analizados, que no
imposibilitan utilizar los indicadores contenidos en ellos en la medición del capital intelectual en
empresas hoteleras y como resultado decide utilizar los indicadores del modelo Skandia,
concentrados en 4 grupos: cliente, recursos humanos, renovación y desarrollo y procesos mismo
que contiene 85 indicadores de este modelo, los expertos consideran que 23 de ellos resultan de
posible aplicación en las empresas hoteleras cubanas.
Cequea & Rodríguez-Monroy (2012), identifican los factores humanos que inciden en la
productividad, utilizando el análisis factorial con la finalidad de establecer los factores humanos
que inciden en la productividad, los resultados fueron las relaciones significativas entre los
cuatro componentes resultantes, los cuales son: factor individual, grupal, organizacional y de
resultados. Este estudio permitió exhibir la relación entre las variables resultantes con la
productividad, esto a partir de la construcción de un modelo SEM.
Hernandez et al. (2010), implementaron una estrategia de integración de la gestión del capital
humano a la estrategia empresarial, tal estrategia de gestión del capital humano diseñada parte de
deterianr los fundametos metodológicos que permitan desprender la concepción utilitaria de la
gestión y responder a la interrogante de como perfeccionar la gestión del capital humano para
que se integre mejor a la estrategia empresarial en función de la efectividad.
Este estudio se realizo en tres etapas como principal el diagnóstico de la gestión del capital
humano enfocada al cumplimiento de la estrategia empresarial, la segunda fase es el monitoreo y
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finalmente la retroalimentación de la propuesta, que permiten su aplicación con orientación
estrategica, a objeto de diseñar su propio sistema de gestión integrado de capital humano de
acuerdo a las necesidades y sus experiencias para el perfeccionamiento del modelo; esto se
realizó en 97 empresas en perfeccionamiento empresarial con el uso del modelo de MYSIVALE,
con esto se determinó que de las 78 empresas el 80% carecen de un sistema de gestión del capital
humano integrado.
Armijos Mayon et al. (2019), determinaron que los recursos humanos son el principal activo de
una empresa, de igual manera analizan la gestión de los recursos humanos y argumentan que la
gestión de los recursos humanos ya no es sólo la selección y contratación de empleados si no que
incluye las políticas empresariales. Se argumenta que el departamento de recursos humanos es
uno de los pilares de las organizaciones para que una organización pueda definirse y consolidarse
en el mercado, afirman que el radio de tal departamento debe incluir el reclutamiento, selección,
compensación, beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, desarrollo organizacional,
entrenamiento y desarrollo del personal, relaciones laborales, base de datos y sistemas de
información así como auditoría; de igual manera concluyen que la gestión del talento humano
está estrechamente relacionada con la gestión de los recursos humanos; dado que la estructura de
indicadores normativos fortalecen los procesos de selección, desempeño, evaluación y
capacitación del personal.
El presente artículo tiene la finalidad de adecuar y validar el instrumento de recolección para el
desarrollo del modelo de gestión del capital humano para el sector manufacturero del altiplano
hidalguense a partir del análisis de la relaciones de los factores propuestos.
Materiales y Métodos
Existen una gran variedad de métodos de investigación social provenientes de dos corrientes
principales: métodos cualitativos y cuantitativos, esta investigación se orienta a este último, por
lo que forma parte del paradigma positivista donde se recolectan datos para procesarlos de forma
cuantitativa que permitan probar las hipótesis a partir de la medición numérica. De acuerdo al
tipo de estrategias es de carácter no experimental derivado a que el fenómeno a estudiar se
observara sin alterar ni manipular los datos ni cualquier variable; es de tipo aplicada debido a que
se considera la solución e intervención de soluciones a través de teorías científicas. De acuerdo al
tiempo, esta investigación es de tipo sincrónica, debido a que se realiza en un cierto momento, en
el tiempo requerido en que se desarrolle el estudio; en cuanto al tipo de investigación por la
evolución del fenómeno del estudio la presente es de tipo trasversal debido a que se medirá solo
una vez las variables implicadas (Hernández et al., 2014).
En cuanto a su profundidad, propósito y alcance, el presente estudio se caracteriza como una
aproximación correlacional por cuanto busca la asociación de variables en un contexto específico
(Barrantes, 2007). Con respecto al tamaño de la muestra, la Encuesta Nacional de Ocupación y
Empleo - ENOE, cuantifica en el Estado de Hidalgo un total de 1.242.503 como población
ocupada para el cuarto trimestre del 2020 (INEGI, 2020a), la presente investigación se realizó en
la zona geográfica del altiplano hidalguense, conformada por los municipios de Emiliano Zapata,
Apan, Tlanalapa, Tepeapulco y Almoloya, con una población económicamente activa total de
83.428 personas, de acuerdo a INEGI (2020b), por lo que se determina del tamaño de la muestra
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con base en la fórmula que propone de Levin & Rubin (2004), misma que arrojó la aplicación de
382 encuestas para que sea estadísticamente representativa, utilizando un muestreo probabilístico
estratificado cuyo parámetro es sector manufacturero en fabricación de productos metálicos, la
recolección de los datos fue a través de Google Forms en donde se compartió el formulario con
las personas económicamente activas del altiplano hidalguense que colaboran en las industrias
manufactureras.
A partir de la información recopilada se procedió a realizar un análisis factorial exploratorio para
identificar componentes y factores, así como sus respectivas cargas, también se realizaron
pruebas de hipótesis para identificar diferencias entre los factores internos de las variables
analizadas, así como diferencias entre ellas (Muñoz-Rojas et al., 2018; Fong-Silva et al., 2019).
A partir de la revisión de la literatura (Rego & Fernandes, 2005; Hernández & Pascual, 2018;
Céspedes-Gallegos et al., 2021) se diseñó el instrumento para la investigación compuesto por dos
partes, en la primera se encuentran ocho planteamientos sociodemográficos, la segunda parte
contiene 39 ítems con categoría de respuesta de escala Likert, a partir del análisis de reducción
de dimensiones se eliminaron dos ítems que obtuvieron un valor inferior 0,4, para quedar con 37;
las variables, dimensiones e indicadores considerados para el estudio, se muestran en la tabla 1.
Tabla 1. Operacionalización de las variables
Variables
Dimensiones
Indicadores
Factores individuales
Situación familiar
Estado civil, dependientes, tipo de
vivienda
Desarrollo académico
Competencias técnicas, metas
personales
Experiencia laboral
Tipo de relaciones laborales
(formales e informales), tipo de
aprendizaje
Factores colectivos
Liderazgo
Estilo, trabajo en equipo, visión
compartida
Planificación estratégica
Comunicación, objetivos, metas
programadas, metas alcanzadas
Reingeniería
Resistencia al cambio, adaptación al
cambio
Factores organizacionales
Rotación del personal
Objetivo, autoridades, poder, ética
Prestaciones
Bonos, estímulos, promociones
laborales, crecimiento en la empresa
Reconocimientos
Individuales, grupales, económicos,
inspiradores
Competitividad
Innovación
Mejora de procesos, mejora de
retención del personal
Responsabilidad ambiental
Conservación de los recursos
naturales, certificaciones ambientales
Tecnología
Herramientas en buen estado,
automatización
Producción
Materia prima, certificaciones de
calidad. horas extras
Fuente: propia
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Resultados y Discusión
El método Alpha de Cronbach es un procedimiento que sirve para calcular la confiabilidad y
validez de los instrumentos. Este coeficiente se utiliza cuando los ítems son de opción múltiple
(no dicotómicos, como una escala Likert) y miden una misma dimensión cuyos datos están
altamente correlacionados. Cuanto más cerca se encuentre el valor a 1, mayor es la consistencia
interna de los dígitos que representan las preguntas analizadas (González & Pazmiño, 2015).
Se llevó a cabo la validación de cada ítem en donde se solicita al menos tener cinco casos por
cada ítem contenido en el instrumentos, en total para este estudio se analizaron 195 casos para
obtener un Alpha de Cronbach 0.948 con 39 ítems. En cuanto a la reducción de dimensiones, la
prueba de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) y prueba de esfericidad de Bartlett se obtiene un 0,953
por lo que es factible continuar con el análisis factorial, debido a que la prueba de esfericidad de
Bartlett es de 0,0001 lo que indica que existe correlación entre las variables a un nivel de
significancia del 95% (ver tabla 2).
Tabla 2: Prueba de KMO y Bartlett
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo
.953
Prueba de esfericidad de Bartlett
8318.262
741
.000
Fuente: propia, datos obtenidos de SPSS v.25.
A partir del análisis de la matriz anti-imagen y la matriz de comunalidades se obtiene eliminar el
ítem 2 “Suelo tener trabajos de entrada por salida“ y el 26 “Con frecuencia no recibo
reconocimiento a mi trabajo bien realizado” esto debido a que los estadísticos en la columna de
extracción están por debajo del 0,4 (ver tabla 3).
Tabla 3. Comunalidades
Inicial
Extracción
[1. Suelo establecerme metas en mi vida personal o familiar]
1
0.623
[2. Suelo tener trabajos de entrada por salida]
1
0.354
[3. Conozco la forma en que se me facilita retener las cosas]
1
0.499
[4. Me gusta recibir capacitaciones]
1
0.762
[5. Considero interesantes las capacitaciones]
1
0.671
[6. Me gusta que mi jefe inmediato me comunique las metas semanales y mensuales]
1
0.612
[7. Conozco las funciones que debo realizar en mi puesto]
1
0.705
[8. Sé claramente lo que se espera de mi trabajo]
1
0.702
[9. Sé con certeza lo que mi trabajo apunta a la empresa]
1
0.717
[10. Existe una comunicación que funciona en mi área de trabajo]
1
0.606
[11. Considero que la relación que tengo con mis compañeros nos permite alcanzar las
metas del área]
1
0.676
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[12. Recibo retroalimentación de las actividades que realizó]
1
0.603
[13. Me identifico con lso valores de la empresa donde trabajo]
1
0.65
[14. Suelo adaptarme con facilidad a algún cambio de actividades y/o puesto que se me
asignan]
1
0.57
[15. Considero que se me facilitaría recibir los avisos en mi organización por redes
sociales, hojas impresas, por correo electrónico o verbalmente]
1
0.579
[16. Me adapto a las necesidades de mi vida personal]
1
0.674
[17. Suelo acatar indicaciones con facilidad en mi empresa]
1
0.565
[18. Se me facilita utilizar la tecnología para realizar mis actividades]
1
0.484
[19. Suelo identificar con facilidad actividades en mi área que se pueden realizar de
diferente manera]
1
0.635
[20 Tengo la confianza de comunicarle mi opinión a mis superiores]
1
0.548
[21 Suelo identificar lo que se espera de mí en la organización]
1
0.597
[22 En mi vida personal o familiar yo decido en que gasto o invierto el dinero que aporto
a mi hogar]
1
0.507
[23 Con frecuencia siento que no se me respeta en mis actividades laborales]
1
0.718
[24 Con frecuencia desconozco el objetivo de mi trabajo]
1
0.82
[26 Con frecuencia no recibo reconocimiento a mi trabajo bien realizado]
1
0.392
[25 Con frecuencia percibo que solo con recomendaciones (palancas) se puede crecer en
la empresa]
1
0.679
[27 Recibo positivamente los comentarios que recibo para hacer mejor mi trabajo]
1
0.521
[28 Me interesa crecer en la empresa para ganar más]
1
0.569
[29 Considero un mayor estimulo que se me reconozca frente a todos mis compañeros
que un estímulo económico]
1
0.437
[30 Considero que realizaría mejor mi trabajo si recibiera más dinero por hacerlo]
1
0.582
[31 Me gusta la persona en que me he convertido]
1
0.599
[32 Considero permanecer en la empresa porque me siento valorado en ella]
1
0.672
[33 Conozco las estrategias que realiza mi organización para el cuidado del suelo y agua
de la zona]
1
0.687
[34 Considero que en mis actividades laborales que pueden implementar la tecnología]
1
0.643
[35 Considero que en mis actividades laborales se puede implementar la tecnología]
1
0.677
[36 Considero que las herramientas que se me proporcionan me permiten cumplir con
mis actividades correctamente]
1
0.638
[37 Considero que en mi área de trabajo se utilizan correctamente el material que nos
proporcionan]
1
0.606
[38 Dejaría la empresa donde actualmente laboro por un mejor sueldo en otro lugar]
1
0.707
[39 Dejaría la empresa por un mejor ambiente de trabajo]
1
0.625
Método de extracción: análisis de componentes principales.
Fuente: propia, datos obtenidos de SPSS v.25
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El análisis de varianza total explicada indica cinco componentes debido a los valores son
mayores a la unidad, estos 5 componentes explican el 61,32%, pero debido a que en el análisis se
identificaron dos variables a eliminar el estudio se repitió, mostrando los resultados que se
visualizan en la tabla 4.
Tabla 4: Prueba de KMO y Bartlett
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo
.955
Prueba de esfericidad de Bartlett
7959.799
666
.000
Fuente: propia, datos obtenidos de SPSS v.25
Al eliminar los ítem 2 y 26, el estadístico KMO ha subido, ahora el análisis tiene 0,955 y en
prueba de Bartlett sigue en 0,0001 por lo que se continúa recomendando proseguir con el análisis
como se puede verificar en la tabla 5, así como lo ratifica la matriz anti-imagen y la matriz de
comunalidades, en donde se muestran valore de extracción mayores a 0,4
De acuerdo al análisis de la varianza total explicada se obtuvieron 5 componentes que explican el
62.35% en donde se identifica que se incrementa esta explicación derivado de la eliminación de
los ítems que estaban por debajo de 0.4 como se puede visualizar en la figura 1.
Figura 1: Varianza total explicada
Fuente: propia, datos obtenidos de SPSS v.25
En la matriz de componentes rotada, se visualizan los cinco componentes obtenidos en siete
iteraciones, en donde los ítems se distribuyeron como se puede observar en la tabla 5.
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Tabla 5. Matriz de componentes rotada
Componente
1
2
3
4
5
[4. Me gusta recibir capacitaciones]
0.824
0.192
0.160
0.129
-0.040
[5. Considero interesantes las capacitaciones]
0.761
0.132
0.227
0.128
0.023
[16. Me adapto a las necesidades de mi vida personal]
0.746
0.172
0.298
-0.029
0.006
[19. Suelo identificar con facilidad actividades en mi área que se
pueden realizar de diferente manera]
0.699
0.299
0.175
0.165
0.020
[1. Suelo establecerme metas en mi vida personal o familiar]
0.693
0.161
0.309
0.000
0.127
[17. Suelo acatar indicaciones con facilidad en mi empresa]
0.691
0.219
0.186
0.053
0.026
[6. Me gusta que mi jefe inmediato me comunique las metas
semanales y mensuales]
0.691
0.209
0.291
0.088
0.021
[3. Conozco la forma en que se me facilita retener las cosas]
0.620
0.270
0.110
0.150
0.081
[7. Conozco las funciones que debo realizar en mi puesto]
0.594
0.564
0.087
0.119
-0.088
[9. Sé con certeza lo que mi trabajo apunta a la empresa]
0.592
0.576
0.152
0.104
-0.030
[8. Sé claramente lo que se espera de mi trabajo]
0.591
0.558
0.140
0.126
-0.085
[14. Suelo adaptarme con facilidad a algún cambio de actividades y/o
puesto que se me asignan]
0.590
0.455
0.097
-0.021
-0.064
[31 Me gusta la persona en que me he convertido]
0.576
0.230
0.362
0.255
-0.145
[15. Considero que se me facilitaría recibir los avisos en mi
organización por redes sociales, hojas impresas, por correo
electrónico o verbalmente]
0.573
0.444
0.161
0.158
0.030
[18. Se me facilita utilizar la tecnología para realizar mis actividades]
0.567
0.261
0.258
0.159
-0.047
[28 Me interesa crecer en la empresa para ganar más]
0.555
0.273
0.200
0.346
-0.157
[22 En mi vida personal o familiar yo decido en que gasto o invierto
el dinero que aporto a mi hogar]
0.554
0.312
0.206
0.228
0.081
[21 Suelo identificar lo que se espera de mí en la organización]
0.535
0.451
0.297
0.127
0.036
[27 Recibo positivamente los comentarios que recibo para hacer
mejor mi trabajo]
0.513
0.251
0.395
0.145
-0.114
[11. Considero que la relación que tengo con mis compañeros nos
permite alcanzar las metas del área]
0.335
0.705
0.234
0.127
-0.022
[12. Recibo retroalimentación de las actividades que realizó]
0.289
0.646
0.320
-0.026
0.080
[13. Me identifico con los valores de la empresa donde trabajo]
0.345
0.641
0.345
0.003
0.052
[10. Existe una comunicación que funciona en mi área de trabajo]
0.396
0.635
0.234
-0.027
-0.065
[20 Tengo la confianza de comunicarle mi opinión a mis superiores]
0.428
0.518
0.293
-0.048
0.099
[33 Conozco las estrategias que realiza mi organización para el
cuidado del suelo y agua de la zona]
0.261
0.174
0.761
-0.010
0.138
[32 Considero permanecer en la empresa porque me siento valorado
en ella]
0.258
0.131
0.759
0.002
0.085
[37 Considero que en mi área de trabajo se utilizan correctamente el
material que nos proporcionan]
0.312
0.278
0.645
0.089
-0.045
[34 Considero que en mis actividades laborales que pueden
implementar la tecnología]
0.317
0.279
0.613
0.294
-0.062
[35 Considero que en mis actividades laborales se puede implementar
la tecnología]
0.456
0.200
0.599
0.266
-0.062
[36 Considero que las herramientas que se me proporcionan me
permiten cumplir con mis actividades correctamente]
0.411
0.287
0.572
0.232
-0.083
[29 Considero un mayor estimulo que se me reconozca frente a todos
mis compañeros que un estímulo económico]
0.016
0.310
0.434
0.284
0.278
[38 Dejaría la empresa donde actualmente laboro por un mejor
sueldo en otro lugar]
0.197
-0.021
0.090
0.801
0.179
[39 Dejaría la empresa por un mejor ambiente de trabajo]
0.190
-0.079
0.044
0.752
0.195
[30 Considero que realizaría mejor mi trabajo si recibiera más dinero
por hacerlo]
0.074
0.245
0.236
0.622
0.254
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[24 Con frecuencia desconozco el objetivo de mi trabajo]
-0.104
0.054
0.144
0.088
0.890
[23 Con frecuencia siento que no se me respeta en mis actividades
laborales]
0.007
0.008
-0.072
0.172
0.859
[26 Con frecuencia no recibo reconocimiento a mi trabajo bien
realizado]
0.055
-0.061
0.010
0.175
0.658
Método de extracción: análisis de componentes principales.
Método de rotación: Varimax con normalización Kaiser. La rotación ha convergido en 7 iteraciones
Fuente: propia, datos obtenidos de SPSS v.2
A partir del estudio realizado, se obtuvieron cinco grupos para los factores o componentes
resultantes: factores individuales (tabla 6), factores colectivos (tabla 7), factores organizacionales
(tabla 8), factores de intención (tabla 9) y factores de dirección (tabla 10), siendo los dos últimos
vinculados a la competitividad.
Tabla 6: Componente asociado a los factores individuales
Componente
Ítem
Factores
individuales
[4. Me gusta recibir capacitaciones]
[5. Considero interesantes las capacitaciones]
[16. Me adapto a las necesidades de mi vida personal]
[19. Suelo identificar con facilidad actividades en mi área que se pueden realizar de diferente
manera]
[1. Suelo establecerme metas en mi vida personal o familiar]
[17. Suelo acatar indicaciones con facilidad en mi empresa]
[6. Me gusta que mi jefe inmediato me comunique las metas semanales y mensuales]
[3. Conozco la forma en que se me facilita retener las cosas]
[7. Conozco las funciones que debo realizar en mi puesto]
[9. Sé con certeza lo que mi trabajo apunta a la empresa]
[8. Sé claramente lo que se espera de mi trabajo]
[14. Suelo adaptarme con facilidad a algún cambio de actividades y/o puesto que se me
asignan]
[31 Me gusta la persona en que me he convertido]
[15. Considero que se me facilitaría recibir los avisos en mi organización por redes sociales,
hojas impresas, por correo electrónico o verbalmente]
[18. Se me facilita utilizar la tecnología para realizar mis actividades]
[28 Me interesa crecer en la empresa para ganar más]
[22 En mi vida personal o familiar yo decido en que gasto o invierto el dinero que aporto a mi
hogar]
[21 Suelo identificar lo que se espera de mí en la organización]
[27 Recibo positivamente los comentarios que recibo para hacer mejor mi trabajo]
Fuente: propia
Tabla 7: Componente asociado a los factores colectivos
Componente
Ítem
Factores
colectivos
[11. Considero que la relación que tengo con mis compañeros nos permite alcanzar las metas
del área]
[12. Recibo retroalimentación de las actividades que realizó]
[13. Me identifico con los valores de la empresa donde trabajo]
[10. Existe una comunicación que funciona en mi área de trabajo]
[20 Tengo la confianza de comunicarle mi opinión a mis superiores]
Fuente: propia
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Tabla 8: Componente asociado a los factores organizacionales
Componente
Ítem
Factores
organizacionales
[33 Conozco las estrategias que realiza mi organización para el cuidado del suelo y agua de la
zona]
[32 Considero permanecer en la empresa porque me siento valorado en ella]
[37 Considero que en mi área de trabajo se utilizan correctamente el material que nos
proporcionan]
[34 Considero que en mis actividades laborales que pueden implementar la tecnología]
[35 Considero que en mis actividades laborales se puede implementar la tecnología]
[36 Considero que las herramientas que se me proporcionan me permiten cumplir con mis
actividades correctamente]
[29 Considero un mayor estimulo que se me reconozca frente a todos mis compañeros que un
estímulo económico]
Fuente: propia
Tabla 9: Componente asociado a los factores de intención
Componente
Ítem
Factores de
intención
[38 Dejaría la empresa donde actualmente laboro por un mejor sueldo en otro lugar]
[39 Dejaría la empresa por un mejor ambiente de trabajo]
[30 Considero que realizaría mejor mi trabajo si recibiera más dinero por hacerlo]
Fuente: propia
Tabla 10: Componente asociado a los factores de dirección
Componente
Ítem
Factores de
dirección
[24 Con frecuencia desconozco el objetivo de mi trabajo]
[23 Con frecuencia siento que no se me respeta en mis actividades laborales]
[26 Con frecuencia no recibo reconocimiento a mi trabajo bien realizado]
Fuente: propia
De acuerdo a los resultados alcanzados en el estudio, se pone en muestra los cinco componentes
obtenidos a partir del análisis ejecutado, explicando los factores de intención, dirección,
organización, individuales y colectivos, considerando que existe correlación entre las variables a
un nivel de significancia del 95% aspecto que coincide con lo abordado por Cequea &
Rodríguez-Monroy (2012), en donde establecen relaciones significativas entre cuatro
componentes factor individual, grupal, organizacional y de resultados, permitiendo exhibir la
relación entre las variables resultantes con la productividad.
El presente estudio refleja la relación significativa que existe entre los factores citados como lo
estudia Torren-Medrano (2019), en donde muestran una correlación moderada entre las variables
gestión de recursos humanos y las competencias laborales, a partir del análisis se puede afirmar
que el personal es el factor clave en la capacidad de adaptación de la organización y en la
constitución de una ventaja competitiva, de ahí que el futuro de aquella dependa de lograr un
capital humano idóneo y comprometido.
De esta manera se puede considerar este instrumento como base para posibles investigaciones
orientadas al sector manufacturero metal mecánico que es una de las aportaciones que brinda esta
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investigación, con base en la opinión de los colaboradores que participan actualmente en las
empresas de este segmento en la zona del altiplano hidalguense.
Conclusiones
Para la realización de esta investigación se estudiaron diferentes autores, los cuales ponen en
evidencia la importancia del capital humano en el desarrollo de las empresas, obteniendo quela
gestión del talento humano y la gestión de los recursos humanos están estrechamente
relacionadas a fin de fortalecer los procesos de selección, desempeño, evaluación y capacitación
del personal.
A partir de los resultados y discusión de los mismos se puede concluirque es conveniente
continuar con el desarrollo del modelo de gestión del capital humano para el sector
manufacturero del altiplano hidalguense, derivado de los resultados de los análisis estadísticos
realizados al instrumento cumplen los parámetros para su validación, por tal se permite resaltar
la importancia de considerar los factores personales, grupales, organizacionales, intencionales y
de dirección en las organizaciones, pues como también lo plantea Cequea & Rodríguez-Monroy
(2012), en donde se afirma que existe relación significativa entre estos factores y la
productividad, por tal motivo este articulo permite evidenciar que el recurso humano es el
principal activo de una empresa, por lo que dependerá de la gestión que se realice con los
colaboradores para lograr una ventaja competitiva en las empresas.
Se concluye también que estos tipos de estudios pueden tener grandes beneficios tanto para el
colaborador como para las empresas en los términos de productividad, pues a partir del
instrumento propuesto se pone en consideración las cinco dimensiones resultantes, mismas que
permiten identificar y fortalecer la gestión del capital humano en la industria manufacturera y en
consecuencia impactará en el desarrollo económico de la zona del altiplano hidalguense en
México.
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mexicanas
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